GESTION DE LA DIVERSIDAD E INCLUSION LGTB EN LA EMPRESA DEL SIGLO XXI: CLAVES DE BUENA PRAXIS

El entorno empresarial y del trabajo es donde las personas pasamos gran parte de nuestro tiempo, con lo cual se presenta como un lugar de desarrollo profesional, personal y social de gran impacto en la vida de las personas.

Por lo tanto las empresas tienen un papel fundamental en la gestión de la diversidad de género, y cuentan con una gran oportunidad de brindar entornos inclusivos y no discriminatorios donde las personas puedan expresar, trabajar y desarrollarse tal y como se sienten ellos mismos.

Principios como la no discriminación, el apoyo y el respeto o el derecho a la privacidad, se presentan como principios fundamentales de la actuación de empresas e instituciones para conseguir entornos inclusivos y saludables que fomenten la naturalización y la visibilidad del colectivo LGTB.

En pro de una igualdad entre géneros (entre todos los géneros) real, las empresas (y la sociedad) tienen la responsabilidad de facilitar tanto la igualdad de oportunidades como el desarrollo de las personas a través del trabajo que realizan.

Al hablar de las políticas de inclusión del colectivo LGTB en la empresa, la primera cuestión que se nos plantea es ¿dónde encajar estas políticas en la gestión general de la empresa?.

Todos hemos oído hablar de la importancia de la visión y de la misión de una empresa como pilares importantes del desarrollo de un proyecto empresarial. Cierto es que estos aspectos son de vital importancia para el éxito de una empresa, sin embargo, no debemos olvidar que junto a ellos, existen los VALORES de la empresa, que igualan en importancia a la misión y la visión de una empresa.

¿Qué son los VALORES en una empresa?

Se trata de una declaración breve, realista y sencilla que debe responder a la pregunta: ¿En qué creemos y quiénes somos?

Define el conjunto de principios, reglas, creencias que regulan la gestión de la organización. Constituyen la filosofía institucional y el soporte de la cultura organizacional.

Son conceptos, actitudes, comportamientos o pensamientos que la empresa asume como normas o principios de conducta

El objetivo básico de la definición de valores corporativos es el de tener un marco de referencia que inspire y regule la vida en la organización. Y ahí reside la importancia de tener unos valores bien definidos, y donde las políticas de igualdad entre géneros encuentran su encaje.

Una vez definido el marco general (los Valores) a partir de los cuales establecer políticas inclusivas del colectivo LGTB, el siguiente paso es conocer el esqueletaje de estas políticas: el decálogo de buena praxis para las empresas gayfriendly, ya que conociendo este decálogo se va a facilitar la definición de políticas concretas, reales y aplicables a las particularidades de cada organización empresarial.

Este decálogo recoge las siguientes máximas:

PRIMERO.- Crear una cultura inclusiva LGBT (Lesbianas, Gays, Bisexuales y Transexuales) en la

empresa, trabajando en la sensibilización sobre los principios de igualdad de oportunidades y de respeto a la Diversidad LGBT e incluyéndose como valores de la empresa y difundiéndose entre su personal.

SEGUNDO.- Velar por los Derechos LGBT dentro de la empresa y enfatizar unas políticas inclusivas LGBT, con una cuidada atención hacia sus miembros más vulnerables como jóvenes,

mujeres o personas transexuales, ocupándose de conocer sus necesidades y fomentando su

perfecta integración en la empresa.

TERCERO.- Gestionar la Diversidad LGBT de manera transversal, considerando de especial relevancia la implicación de la dirección de la empresa en la práctica de sus políticas inclusivas

LGBT para que sean realmente efectivas, y abarcando a todos los departamentos de la empresa y en todos sus escenarios (ejecutivos, trabajadores, proveedores, clientes y prensa) conformando así una indispensable coherencia.

CUARTO.- Considerar el departamento de comunicación como una herramienta valiosa para impulsar y desarrollar una cultura inclusiva LGBT dentro y fuera de la empresa, utilizando los medios y planes disponibles para ello como el envío de directivas internas, impartición de charlas o participación en encuentros y foros sobre Diversidad LGBT.

QUINTO.- Promover la visibilidad de trabajadores LGBT, de manera que no tengan que invertir energía en ocultar quiénes son. La armarización requiere dedicar un 25% de la atención a  esta labor por lo que resulta injusto y en contra de la igualdad de oportunidades, además de restar productividad y creatividad en los trabajadores, e incrementar los riesgos psicosociales, debido al stress que supone el que “no se note” su género.

SEXTO.- Establecer un grupo de acogida que sirva de referente a nuevos empleados LGBT desarrollando actividades dentro de este grupo de mentoring, donde es conveniente contar con empleados aliados no LGBT.

SÉPTIMO.- No basar las políticas inclusivas LGBT de la empresa en la Tolerancia (como si fuera un error admisible) sino en el RESPETO en el más amplio sentido de la palabra (reconocimiento, reciprocidad…). Del mismo modo, no limitar esas políticas inclusivas LGBT de la empresa en la Aceptación sino en el APOYO a la comunidad LGBT.

OCTAVO.- Tener previsto un protocolo de actuación inmediata en caso de discriminación o actitudes homófobas dentro de la empresa. Esto es fundamental para mantener la coherencia con los valores empresariales expresados a través de esa pregunta de ¿Quiénes somos como empresa?. Si se establecen buenas políticas pero no se prevén actuaciones frente a las vulneraciones de tales políticas, todo esto quedaría en papel mojado.

NOVENO.- Establecer formalmente una memoria anual para analizar los resultados de la puesta en práctica de las políticas inclusivas LGBT de la empresa y considerar nuevas acciones.

DÉCIMO.- Ubicar el distintivo Gay Friendly en lugar visible, de manera que la empresa hace público su compromiso con las políticas inclusivas LGBT en general y con este Decálogo en particular.

En conclusión, la empresa como parte fundamental del entramado social puede y debe contribuir a la visibilidad e integración del colectivo LGTB, como parte de esa responsabilidad empresarial y social que debe asumir.

La igualdad tiene que ser una realidad en todos los ámbitos y para todos los géneros, sobre todo, en ámbitos como la empresa y el trabajo que tanta relevancia tienen para el desarrollo libre e igual de las personas.

Generar ambientes de trabajo que fomenten la salud física y mental de los trabajadores incide en mayor productividad y creatividad, se reducen las fuentes de stress y contribuyen a generar organizaciones saludables, que finalmente, se convierten en más competitivas, con lo que redunda en mayor beneficio tanto para las propias empresas como para los trabajadores que trabajan en ellas.

Finalmente, no debemos olvidar que las sociedades avanzadas no pueden ni deben prescindir de nadie para seguir avanzando y poder garantizar los derechos de todas las personas. Porque al final y en esencia todos somos personas. Sólo somos personas. Personas únicas, libres e iguales.

Articulo publicado en el magazine Capital Humano especial Empleo